雲端轉型勢在必行，資安、人才策略成關鍵要件！ AWS 加值雲端人才動能，如何以質變引起量變？

隨著聯準會持續升息，經濟緊縮、景氣寒冬接踵襲來，美國股市預計將迎來自 2008 年以來最糟糕的一年。企業如何在非常時期做好準備？根據 IDC 在 11 月的調查報告顯示， 91% 的組織已經採用或是預計採用「數位優先 (digital-first )」策略來備戰，而以現代化雲端為基礎的技術，將會是多數企業的核心戰略。

作為全世界第一個提供公有雲的服務商， Amazon Web Services (AWS) 台灣暨香港總經理王定愷在接受《TechOrange》Podcast 節目〈全新一週〉專訪時指出，敏捷、韌性、迅速規模化，將是企業能否嫻熟駕馭雲端優勢的三個決勝點，至於如何達成？則與企業如何建立組織文化及人才培育方式息息相關。

「疫情前的舊經濟時代，組織決策較緩慢，因為外在環境變化沒那麼迅速，一切以高階主管的經驗主導即堪用，」王定愷指出，但疫後新經濟時代，面對黑天鵝的群飛，挑戰往往迅不及防。

以烏俄戰爭為例。國土面積小俄羅斯 20 倍的烏克蘭，在戰爭初期迅速將關鍵資料移到境外雲端伺服器，好讓指揮機構及國內金融體系能持續、穩定運作。而在這點上， AWS 也因為協助烏克蘭政府將重要資料上雲、維持數位設施與資料交換的可用性、穩定性，在去年 6 月被烏克蘭政府授予和平獎章。

「這種敏捷反應、彈性是舊時代技術架構做不到的，」王定愷解釋 AWS 原本是亞馬遜的內部技術單位，起初為了替網站創造高度黏著、良好使用者經驗，設計了一套像是大型積木，能輕鬆拆分、組合以及迅速迭代的支援架構。不像傳統軟體的大型單一架構，光開規格就要處理很久，且軟體研發完、發佈後，就很難修改或做其他客製化變動。

王定愷指出，嫻熟駕馭雲端服務帶來的效能，能替組織帶來 3 項優勢，首先是「彈性（flexibility）」，用積木型架構、不同序列，快速迭代、組合出使用者需要，企業不用再為了一個問題，就去購買一個新 Solution ，然後去部署、維運、測試等。「這些都是過時的軟體開發概念，」王定愷認為，善用雲端的彈性增加組織韌性，再用韌性處理面臨的不確定性，將是面對嚴峻市場的一大利器。

雲端另一個優勢是「可用性（availability）」，「也就是要用的資料、服務能否隨時隨地存取、交換以及提供，」王定愷指出，組織透過雲端帶來的靈活可用性，能進一步提升服務上的一致性，讓企業在本地市場、國際市場都能提供高品質服務，不受時間空間的範圍限制。

最後一個是「可擴展性（scalability）」，企業無法總是在黑天鵝現身前（例如超乎預期的流量峰值），就準備好大量額外的伺服器或其他技術資源，且事後這些資源難免成閒置資產。因此借助雲端快速擴展特性，組織面對危急時刻才能以最精簡有效率的方式捱過。

以日本為例，自 2013 年正式啟用俗稱「霞關雲」的政府共通平台，也因為維運、更新耗時費力，且不一定能及時符合環境需求、抵禦威脅，在 2019 年選擇 AWS 成為其平台的服務供應商。「這便是另一個無法用舊武器打新戰爭的證明，」王定愷表示，近年資安挑戰更加嚴峻，例如遠距工作盛行，工作者不在公司使用電腦，很難掌握資料傳輸安全，且光一名職員可能用來工作的 3C 產品就有數樣：手機、平板、筆電，端點防護難落實、破口大。

「很多企業覺得有防火牆、做了 ISO 認證就足夠，」王定愷指出，現在駭客攻擊日趨複雜，有些駭客是勒索要贖金；有些出於政治、商業意圖，暗中潛藏系統多時，好搜取機密；有些甚至只是想測試攻擊技術。尤其如今許多台灣企業，逐漸被上游廠商要求要做足備援、防護等資安措施，組織若不借助外部服務供應商，僅憑一己之力，很難滿足要求。

但即便組織導入雲端服務，當客戶、物流商、製造商、組裝商，一個一個都被要求上雲上網，軟體、資工、電機方面的人才缺口如何補足？據世界經濟論壇預估， 2025 年前，全球一半的勞動力將會需要技能再造 (reskilling)， 9,700 萬的新工作將會因數位化需求而產生。 85% 的組織表示雲端專業技術不足，愈來愈多 IT 決策者正投資訓練既有員工以弭平技能落差。

王定愷表示，「我們自 2014 年開始接觸台灣年輕人才，至今培訓超過十萬名人才，近來甚至向下延伸至高中生，像是攜手台積電開設半導體雲端學院，讓學生提早具備半導體、雲端等專業知識。」

針對目前少子化跟理工背景人力下降的挑戰，王定愷表示，及早培育雲原生世代人才以及協助 Up skill 既有人才，是企業目前應該極大化的投資。也就是不僅需圍繞在數位以及雲端的解決方案，還得轉換營運思維、部署完整的人力策略。

而除了及早佈局人才養成大計， AWS 亦重視建立組織文化。「與其煩惱人才不足，不如讓既有優秀人才提升技能來解決人手不足會面臨的問題，」王定愷表示，這也是亞馬遜的企業文化之一： Working Backwards ，也就是先思考人才缺乏的背後，到底會有什麼問題？以及，如果是生產製造效率不足、資安上沒人輪守，這部分是否能用 AI、其他軟體補足？

王定愷則說道：「『質變引起量變』用質解決量的問題，才是亞馬遜認為組織優先該做的，而不是光處理缺工問題。」

王定愷則分享，若企業主想在組織養成雲端技能，首先得思考現有人才存在哪些技能落差，找出軟硬實力間的缺口。舉例來說，將轉型計畫具體化，以組織需要的專業及雲端技能，找出目前團隊組成跟人才的缺口，再以有限資源盤點出需補足的領域，最後訂定大規模且正式的訓練計劃，讓整體組織的雲端轉型以階段性落實，也可作為人才技能方面的 Check point （檢查點）。

接著，則是在組織內訓練建立 Cloud Fluency，亦即跨部門皆具有基本雲端熟練度的文化、建立全組織的「共同語言」，全面性地導入雲端基礎訓練給所有技術、非技術甚至支援部門，然後特別針對技術部門提供進階課程。當大家有共同語言，組織才可以透過更快速的決策流程，提高創新度，即為 Cloud Fluency。

而倘若要在組織中打造 Cloud Fluency ，通常很難一下普及，此時需決策者跨組織引導、組成一個核心團隊，讓 Cloud Fluency 機制可被持續且規模化。若內部有小型的雲端專家組織，就可讓來自跨部門的開發者、網路工程師、資料庫管理員、資安管理員或是財務專家等在第一線推動，驅動跨部門的學習機會跟制定學習路徑，帶領雲端遷徙的專案落地。

王定愷解釋，核心小組通常是混合編組，有業務、行銷及技術人員等，而他們各自代表不同部門的聲音，技術熟悉的人跟其他事業單位的人做分享，能讓組織更快推動新技術，協助客戶在所有場景，提供必要服務。

若企業主仍在建立組織文化上遭遇困難，王定愷表示如今 AWS 除了軟體技術，也提供上雲經驗、相關 Know How 的培訓。像國內外大型金融公司都有與 AWS 合作人才養成計畫的案例，借重 AWS 在培訓與認證雲端人才方面的專長，提供企業客製化、針對不同階層所需的模擬內訓。

此外 AWS 也鼓勵個人自學、提供包含 Skill Builder 免費數位學習平台等許多資源 ，王定愷表示，「我們的 DNA 是跟著網路原生世代走出來。」因此，在亞太區自 2017 年至今，已累積超過 500 萬人獲取 AWS 的免費雲端培訓，預計 2025 年前將有 2,900 萬人受益，為個人職涯之路再加值。

（報導來源：科技報橘）